Hyvää johtajuutta?

Last modified on 24. heinäkuuta 2026 • 2 min read • 396 words

Kun aloitin pää tutkijana Helsingin yliopistossa  , minua kehotettiin osallistumaan Henkilöstökoulutuksen  järjestämään ”Hyvä johtajuus” -kurssille. Yhdessä 14 muun tutkimusryhmän johtajan kanssa opiskelin marraskuun 2013 ja maaliskuun 2014 välisenä aikana Sanna-Marja Heiminon ja muiden asiantuntijoiden johdolla muun muassa ”taitoja, joilla voi tehokkaasti kehittää, valmentaa, voimaannuttaa ja johtaa muita parhaiden tulosten saavuttamiseksi”.Kurssin päätteeksi meillä oli illallinen Jukka Kolan  kanssa, jota pidetään nykyään vastuussa laajamittaisten (ja monien tarkkailijoiden mielestä liioiteltujen) kustannussäästöjen toteuttamisesta  , jotka pakotettiin yliopistolle vallitsevien poliittisten voimien määräämien budjettileikkausten seurauksena.En halua tässä keskustella siitä, olivatko tällaiset radikaalit toimenpiteet välttämättömiä vai olisiko vähemmän laaja säästöstrategia riittänyt. Jopa päätös siitä, säästetäänkö vai harjoitetaanko alijäämäistä taloudenpitoa  talouden laskusuhdanteessa, ei useimmiten perustu tosiasioihin vaan ideologiaan. Taloustieteessä kovat tiedot lisäksi vaikuttavat muodit ja ajan henki. Siksi ei ole yllättävää, että tunnetut taloustieteilijät ovat eri mieltä alijäämäisen taloudenpidon vaikutuksista. Mutta nyt eksyn aiheesta… Halusin vain ilmaista täydellisen pettymykseni. En säästötoimiin sinänsä, vaan siihen, MITEN säästöt toteutettiin suhteessa niihin ”hyvän johtajuuden” käytäntöihin, joita meitä on kehotettu noudattamaan. Päätöksistä ei keskusteltu riittävän avoimesti. Vieläkin monien irtisanomisten perusteet ovat käsittämättömiä ja kiistanalaisia (ks. esim. tämä artikkeli  Suomen suurimmassa sanomalehdessä Helsingin Sanomissa). Koska avoimuus puuttui selvästi, yliopiston ylimmän johdon puheet hyvästä johtajuudesta näyttivät olevan lähinnä pelkkää sanahelinää. En epäile, etteivätkö he ajattelisi yliopiston yleisen edun parasta. Mutta kuka määrittelee yliopiston edun? Useimmat oligarkit määrittelevät sen itse, eikö niin? Siksi ei ole yllättävää, että äskettäisessä työhyvinvointikyselyssä tyytyväisyys yliopistotason strategiseen johtamiseen (rehtorit ja vararehtorit) oli kaikkien aikojen alimmillaan. Jos kysely toistettaisiin nyt, tulokset olisivat todennäköisesti paljon huonompia, varsinkin jos irtisanotuilla olisi vielä sananvaltaa. Huomionarvoista on, että johtoa ei enää luota pelkästään Helsingin yliopiston tavallinen työntekijä. Minusta tuntuu, että epäluottamus leviää nyt tutkijoiden keskuudessa kaikissa uran vaiheissa. Millainen tulevaisuus on mahdollinen tällaisessa tilanteessa? Google nimetään jatkuvasti yhdeksi parhaista amerikkalaisista työpaikoista, ja siellä päätettiin käyttää miljoonia dollareita ja useita vuosia tutkimaan, miten luodaan parhaat työryhmät. Yksittäinen ratkaisevin tekijä tiimin innovaatiotulosten, luovuuden ja tuottavuuden määrittämisessä oli psykologinen turvallisuus ( katso tämä NYT Magazine -artikkeli  ). Arvaa, kuinka turvalliseksi yliopiston työntekijät tuntevat olonsa tällä hetkellä. Kun keskustelimme Jukka Kolan kanssa, olin erittäin vaikuttunut hänen selkeästä sitoutumisestaan Helsingin yliopiston kansainvälistämisen edistämiseen. Mietin kuitenkin jo silloin, kuinka realistinen tavoite ”rekrytoida aktiivisesti kansainvälistä huippuhenkilöstöä” on. Nyt näyttää entistäkin epätodennäköisemmältä, että tämä tavoite voitaisiin saavuttaa merkittävällä tavalla, sillä yliopistot ovat alkaneet kokea uuden aivovuodon aallon. Jopa opiskelijatasolla, jossa kansainvälistyminen on edistynyt huikeasti viimeisten 20 vuoden aikana, saatamme nähdä laskua EU:n ja ETA:n ulkopuolisten opiskelijoiden lukukausimaksujen käyttöönoton  .